Entre as enormes mudanças impostas às relações de trabalho pela crise do novo coronavírus, uma das tendências mais fortes é o conceito de “diversidade ampliada”: aprender a lidar com emoções e estados mentais diversos e aceitar toda essa variedade de condições que as pessoas apresentam. Essa é uma das principais conclusões captadas pela pesquisa “Futuro do Trabalho 2021 – Uma Visão Pós-Pandemia”, estudo proprietário de Meio & Mensagem realizado em conjunto com Cintia Gonçalves, fundadora da consultoria Wiz&Watcher, e Diego Selistre, head de pesquisa e estratégia da Chazz — parceiros do projeto desde a primeira edição, publicada em 2019. Neste ano, o estudo conta com a colaboração de Alexandre Catelan e Pierre Cohen, sócios da empresa de insights e analytics Provokers, e analisa o impacto da pandemia nos modelos de trabalho, nas relações profissionais, em novas políticas e iniciativas das empresas e no perfil dos líderes do futuro. Na parte qualitativa da pesquisa, foram realizados grupos de discussão por videoconferência em dezembro de 2020, com pessoas das classes A, B e C, incluindo trabalhadores de 20 a 30 anos, gestores de 35 a 45 anos e empreendedores de 20 a 45 anos. Na etapa quantitativa, 350 pessoas economicamente ativas, de 18 a 60 anos, de ambos os sexos (50% mulheres, 50% homens), das classes A (6%), B (36%) e C (58%), moradoras de São Paulo, responderam online, em fevereiro de 2021.

Para os participantes do levantamento, “manter o equilíbrio mental e emocional” foi o maior desafio de 2020. Entre quem ocupa cargos de liderança, atribuições ligadas à saúde também figuraram no topo dessa lista: “manter minha equipe saudável mental e emocionalmente”, “transmitir otimismo para o time nos momentos em que me senti exausto e/ou pessimista” e “identificar se as pessoas da minha equipe estavam bem”.

Carreira não linear

Preparar as lideranças para o “próximo normal” é uma realidade em empresas como a Bayer, que adotará modelos mais flexíveis, com os escritórios virando espaço sobretudo para trabalhos em equipe e momentos de coconstrução. “Empatia e preocupação com a saúde e o bem-estar dos colaboradores são impactos positivos e essenciais. A tendência é oferecer soluções direcionadas a necessidades específicas”, afirma Elisabete Rello, diretora de recursos humanos da Bayer no Brasil, para quem o futuro do trabalho será “mais colaborativo, sustentável, digital, diverso e inclusivo”. Ao mesmo tempo, lembra ela, os consumidores esperam que as marcas invistam em ações positivas que impactem a sociedade e construam um mundo melhor. “Inovação e transformação digital serão importantes aliadas, não apenas para agilizar processos e conectar grupos de diferentes regiões como também para criar soluções mais sustentáveis, interna ou externamente.”

A farmacêutica lançou o Diálogos Next Normal, projeto para estimular conversas frequentes das lideranças com suas equipes, subdividido em temas como “olhares inclusivos”, “novas rotinas” e “cenário virtual”. Já o Guia de Experiências da Academia de Líderes 2021 pretende estabelecer uma nova cultura de aprendizagem, a partir de experiências assertivas e metodologias que privilegiem a inovação. A iniciativa está alinhada ao “lifelong learning”, outra tendência de destaque, já que a carreira tradicional, linear, ficou ultrapassada diante da agilidade das transformações.

Inovação verdadeira

Em 2020, a Bayer atingiu índices importantes para suas metas de inclusão: treinou 75% dos líderes em vieses inconscientes e chegou à marca de 50% de mulheres na alta liderança no Brasil — o percentual era de 7% em 2017. Abriu ainda o Liderança Negra, programa de trainee voltado exclusivamente para negras e negros, a exemplo do que fizeram o Magazine Luiza e, mais recentemente, a Folha de S.Paulo. “Durante um ano e meio, os selecionados terão contato com a alta liderança da companhia, além de participar de projetos de impacto, sendo preparados para assumir posições de liderança no futuro”, conta Elisabete. “Buscamos promover um ambiente interno e externo plural, inclusivo e diverso. Acreditamos que só assim é possível fomentar verdadeira inovação.”

Com metas alinhadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU e ao Acordo Climático de Paris, a empresa registrou avanços de sustentabilidade: seis fábricas operando com energia renovável e parcerias com a Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa) e startups que visam um futuro carbono zero na agricultura. Os principais compromissos da Bayer são tornar os locais de produção neutros para o clima e reduzir as emissões em toda a cadeia de valor até 2030.

Na P&G, uma visão de sustentabilidade ambiental de longo prazo inclui alimentar fábricas com 100% de energias renováveis, usar 100% de materiais renováveis ou reciclados em todos os produtos e embalagens e não depositar resíduos de fabricação em aterros sanitários. A corporação comprometeu-se a ser neutra em carbono durante a década, com projetos como a restauração de parte da Mata Atlântica. “Essa é uma jornada contínua. Por meio da nossa inovação, podemos ajudar a resolver alguns desafios complexos que o mundo enfrenta, firmando parcerias e colaborações”, diz Raíssa Fonseca, gerente de recursos humanos da P&G Brasil.

Mais de 140 nacionalidades estão representadas em sua força de trabalho, e a companhia entende que sua própria diversidade ajuda a refletir e conquistar os consumidores. Um marco para o tema foi o projeto Racial 360°, que promove uma série de ações pró-equidade. Uma delas, a Aceleradora P&G Social, vai desenvolver empresas fundadas e geridas por negros.

Para Elisabete Rello, da Bayer, trabalho será “mais colaborativo, sustentável, digital e inclusivo” (Crédito: Divulgação/Holyver Yoshida)

Busca do “melhor normal”

As marcas da multinacional também estão alinhadas às pautas da sociedade contemporânea. Um exemplo é a parceria da Downy com a startup Molécoola, voltada a realizar logística reversa de recicláveis pós-consumo. Por meio de um programa de fidelidade ambiental, eles se tornam benefícios para os clientes, que podem resgatar vouchers de desconto ou produtos. “Mudamos a forma de fazer publicidade para incentivar conversas importantes e com representatividade, lançando campanhas inclusivas e ativando embaixadores como Thelma Assis, MC Soffia e Tia Má”, conta Raíssa. “A força das marcas pode inspirar mudanças reais e duradouras.”

Internamente, segundo a executiva, a vivência de 2020 fortaleceu a busca por um modelo de negócio mais ágil e produtivo. “Será difícil reverter o trabalho híbrido, justamente porque extraímos da crise aprendizados para que o famoso ‘novo normal’ possa ser um ‘melhor normal’ — um sistema que junte o melhor dos dois mundos.”
Aliada a essa tendência, ela vê as políticas de flexibilidade e bem-estar mais massificadas, uma vez que trazem benefícios ao engajamento e à saúde — física, emocional e mental — dos colaboradores. “Os líderes do futuro se adaptam e têm uma mentalidade de aprendizado contínuo”, avalia. “Habilidade para ser flexível e aplicar uma gestão mais humana também serão pontos valiosos.”

Ganhos da pandemia

De acordo com o estudo de Meio & Mensagem, a empresa do futuro será mais conectada, diversa e com foco no empreendedorismo. Já o líder do futuro será aquele que for capaz de gerenciar e motivar equipes, lidar bem com pessoas diferentes, se preocupar com o lado humano e resolver conflitos. Na fase quantitativa, foi pedido que os participantes escolhessem super-heróis que melhor representam o profissional no futuro do trabalho. Os mais votados apresentam características sócio-emocionais, casos do Professor X (sensível, que motiva diferenças), da série X-Men, e do Homem Aranha (agilidade e equilíbrio emocional), e domínio da tecnologia, representado pelo Homem de Ferro. “A capacidade de gerenciar um time, desenvolver as pessoas e mantê-las engajadas passa por habilidades completamente novas no mundo do trabalho. Empresas e líderes que estão conectados ao hoje e ao futuro já começaram essa jornada”, analisa a estrategista Cintia Gonçalves, uma das parceiras na pesquisa.

Nesse novo cenário, a prática constante do feedback, conectividade e comunicação personalizada se tornam fundamentais, diz Juliano Marcilio, diretor de RH do Bradesco. “No futuro, as lideranças se mostrarão cada vez mais sensíveis e conectadas aos seus times. Acreditamos ainda no aprendizado como principal fator no desenvolvimento dos líderes e, como consequência, na qualidade de gestão de suas equipes.”

No banco, a formação das lideranças conta com a Universidade Corporativa Bradesco (Unibrad), que tem parcerias com escolas de negócios, programas de gestão de pessoas, pós-graduação, MBA, coaching executivo e mentoring. Para Marcilio, a valorização de ambientes diversos e inclusivos, que propiciem as melhores experiências aos colaboradores, com estímulo à inovação e ganhos de produtividade, farão parte do futuro do trabalho. “As empresas e suas lideranças perceberam, talvez de forma definitiva, a importância de olhar o funcionário de forma integrada, contribuindo para sua qualidade de vida.”

Baseado no aprendizado com o home office, o Bradesco foi o primeiro banco de grande porte do País a assumir o compromisso de adotar o trabalho remoto após a pandemia, por meio de Acordo Coletivo de Trabalho realizado com o movimento sindical bancário em nível nacional. Rompida a barreira da desconfiança, maior investimento em ensino à distância será um legado da Covid-19, na visão de Marcilio. Em 2020, a Unibrad desenvolveu cerca de 940 objetos de aprendizagem no formato online, entre cursos, vídeos, podcasts e playlists, alcançando mais de dois milhões de participações.

A empresa inseriu a área de gestão da diversidade no Departamento de RH, tema intrinsecamente ligado à história da organização, como observa o executivo: desde sua fundação, trata-se de um banco de portas abertas, tanto em relação ao perfil dos clientes quanto ao quadro de funcionários. “Claro que estamos também atentos ao impacto positivo da promoção de D&I nos negócios. Já é muito clara a correlação entre ambas e uma melhor performance em vários indicadores de resultado, incluindo lucratividade”, acrescenta ele. “Além disso, diversidade gera inovação, e inovação é fator primordial para a sobrevivência em um mercado cada vez mais competitivo.”

Na fase qualitativa da pesquisa Futuro do Trabalho, foram realizados grupos de discussão por videoconferência, em dezembro de 2020, com trabalhadores, gestores e empreendedores, das classes ABC, de 20 a 45 anos. Um dos exercícios pediu que listassem características desejadas no líder do futuro pós-pandemia. As citações foram divididas em dois grupos principais: humano e tecnológico, representados por Professor X e Homem de Ferro. Outro exercício foi a Dinâmica dos Círculos, em que os participantes que gerenciam equipes apontaram desafios que o período de pandemia impõe aos líderes

Cai o muro geográfico

Outra consequência da maior adoção da tecnologia é que caiu a distância geográfica. Com a flexibilidade dos processos seletivos online, amplia-se a oportunidade para empresas contratarem fora das grandes capitais, diz Suzana Kubric, diretora de RH da Kantar Brasil. “Já estamos estudando a possibilidade de algumas funções que podem permanecer remotas serem ocupadas por profissionais em outros polos do Brasil”, revela a executiva, que aponta relações de trabalho mais humanizadas e consolidação do home office como tendências para o futuro. “Não gastar tempo com deslocamento é algo que vai permanecer, mas acredito que o escritório como ponto de convívio social ganhará um novo valor.”

Uma das companhias da Aliança Sem Estereótipo da ONU Mulheres, a Kantar tem mais mulheres do que homens na liderança sênior. Suzana acredita que, cada vez mais, os líderes vão se empoderar e se responsabilizar pela cultura da organização, tendo uma visão que costuma chamar de “enterprise thinking”. Ela também projeta uma sociedade mais exigente com as corporações, interessada em entender o impacto econômico e social de cada uma delas. “As pessoas agora têm bastante expectativa sobre o papel que a empresa desempenha na sociedade, para além do serviço que ela presta, e os líderes do presente e do futuro são os catalisadores dessa mudança”, analisa. “As práticas do capitalismo consciente se tornarão mais importantes e estarão na pauta do que as pessoas esperam das empresas e dos líderes.”