Meio&Mensagem

Recomeço de carreira

Diante da iminência da automação e do envelhecimento da população, profissionais e empresas reavaliam dinâmicas de formação e desenvolvimento, em busca da combinação ideal entre habilidades técnicas e socioemocionais

Karina Balan Julio

20 de janeiro de 2020

Em 1999, a ONU pediu ao antropólogo e educador Edgar Morin que sistematizasse um conjunto de reflexões que serviriam como ponto de partida para se repensar a educação do milênio seguinte. Muito antes de discussões sobre a substituição em massa de mão de obra por robôs, e do surgimento de profissões como o motorista de Uber e o cientista de dados, criava-se, então, um documento com sete saberes necessários para a educação do futuro. Entre eles, Morin destacava a capacidade de “aprender a aprender”, assim como de entender a pluralidade da condição humana e suas relações. O texto pode soar antigo, mas, mais de 20 anos depois, ainda se aplica muito bem ao cenário que o mercado de trabalho enfrenta.

A automação, potencializada pelo avanço exponencial da tecnologia, o envelhecimento da população e as mudanças na configuração dos empregos forçarão profissionais a se atualizar durante a vida toda, repensando seus planos de vida e carreira. Para se ter ideia, a projeção é a de que a automação elimine 800 milhões de empregos globalmente até 2030, de acordo com um estudo da consultoria McKinsey. Por outro lado, a população vive cada vez mais e tem cada vez menos filhos, o que, na prática, significa que empresas terão que se esforçar para reter profissionais e estarem abertas a contratar pessoas mais velhas a longo prazo. Se hoje recrutam pessoas para começar em empregos aos 20 anos, no futuro, talvez recrutem para começarem aos 30 ou 50.

As habilidades emergentes, o perfil do profissional e as empresas do futuro estão no foco do terceiro capítulo do projeto Futuro do Trabalho, de Meio & Mensagem, publicado nas quatro edições semanais de janeiro. O especial inclui uma pesquisa proprietária idealizada pela publicitária Cintia Gonçalves e pelo consultor Diego Selistre. O estudo, realizado de outubro a dezembro de 2019, mesclou metodologias qualitativas e quantitativas, com o objetivo de entender o que pensam profissionais iniciantes e seniores sobre o ambiente e formatos de trabalho, assim como suas expectativas para o amanhã. Na parte qualitativa, foram realizados cinco grupos de discussão em outubro de 2019, em São Paulo: dois com jovens da geração Z (entre 18 e 25 anos), que têm até cinco anos de atuação em diferentes indústrias; dois com profissionais da geração X (entre 40 e 60 anos), que acabaram de passar por uma transição de carreira; e um com profissionais da geração X com carreiras estáveis e, no mínimo, dez anos de atuação no mercado em que trabalham atualmente. Na etapa quantitativa, realizada pelo Instituto Qualibest, 428 pessoas responderam online, de 3 a 13 de dezembro, sendo 201 participantes com idades de 18 a 25 anos e 227 com idades de 40 a 60 anos — nos dois casos, de ambos os sexos, pertencentes às classes A, B e C, de nível superior (completo ou não), moradores do estado de São Paulo e trabalhadores de companhias privadas, profissionais liberais, autônomos ou sócios de empresas.

Programa de capacitação Design Para Bordas, da consultoria de design Questtonó, pretende incluir jovens profissionais das periferias

O sentimento geral em relação ao amanhã, de acordo com a pesquisa, é de incerteza. Considerando a amostra total da pesquisa quantitativa, 52% dos profissionais dizem não ter ideia de quais profissões existirão ou deixarão de existir no futuro. Embora a história tenha trazido diferentes ciclos de modernização do trabalho, como pela introdução da máquina a vapor, na revolução industrial, e do computador pessoal, a partir dos anos 1980, seu impacto agora será muito mais amplo. Cristiane Berlinck, diretora de recursos humanos da IBM, diz que tecnologias emergentes como machine learning, computação em nuvem e blockchain vão revolucionar principalmente funções repetitivas e que agregam pouco valor nas empresas. “Nunca tivemos um boom tão grande de tecnologias disruptivas como agora. Mesmo elas sendo ainda pouco utilizadas e incipientes nas organizações, abrem um mar de oportunidades para que o trabalho seja transformado”, avalia.

Os participantes da pesquisa de Meio & Mensagem também reconhecem esse potencial. “O trabalho como a gente conhece vai ser transformado. Muitas profissões vão morrer e outras serão reinventadas”, afirma o vendedor Felipe Correia, de 21 anos, um dos representante da geração Z nos grupos de discussão. Questionados sobre como imaginam o profissional de sucesso em 2040, entrevistados afirmaram que indivíduos devem se tornar mais adaptáveis, indo além da sua área de formação e zona de conforto em suas rotinas profissionais. “Um grande número deles trouxe a ideia do super-herói, alguém que tem poderes além do potencial humano para lidar com altas demandas do novo ambiente de trabalho”, explica Cintia Gonçalves. Participantes destacaram habilidades que admiram em heróis como Homem-Aranha, Mulher-Maravilha e Homem de Ferro, como rapidez, agilidade, flexibilidade e equilíbrio emocional.

“O profissional precisa estar sempre disposto a aprender. O cara que é formado em design vai ter que saber um pouco de números, por exemplo. Vai acabar essa coisa de ‘sou de exatas ou de humanas’”, brinca o analista de sales operations Vinicius Araújo, de 24 anos.
Entre a geração mais jovem, a necessidade de se reinventar já no início de carreira também vem acompanhada de ansiedade, segundo 48% dos profissionais entrevistados na etapa quantitativa. “A gente já vê o quão difícil está acompanhar e ficar atualizado sobre as mudanças. Mesmo com a tecnologia e acesso fácil à internet, aprender coisas novas é algo que demanda tempo”, desabafa a analista jurídica Bárbara Campioni, de 24 anos.

Ter um pensamento de longo prazo, considerando a incerteza do mercado de trabalho, é essencial para garantir uma carreira sustentável, segundo a consultora organizacional e coach Toya Lorch, fundadora da consultoria Kampas. “Pouquíssima gente sabe o que vai fazer daqui três anos porque os ciclos de carreira atualmente são muito curtos, e, por isso, a principal competência é a agilidade de aprendizagem e a capacidade de associar informações de forma criativa”, avalia.

Modelos de educação

Ao procurar por uma vaga hoje, uma pessoa pode se deparar com determinados requisitos técnicos. Daqui a seis meses, tais requisitos podem ser completamente diferentes, e daqui a dois anos, mudarem novamente, dada a rapidez com que se transformam as ferramentas de trabalho e demandas das empresas. Essa volatilidade vem alterando radicalmente a lógica de formação de adultos. Um currículo acadêmico linear — composto de ensino médio, graduação e pós-gra­duações —, por exemplo, não necessariamente dará conta das necessidades do mercado. “As pessoas precisarão estar dispostas a atualizar suas habilidades em um curto espaço de tempo, e as empresas terão que promover a recapacitação constante de seus funcionários”, explica o vice-presidente de educação da Pearson, Juliano Costa.

O ritmo para se atualizar, nesse contexto, será sem precedentes. Segundo uma pesquisa da IBM, uma habilidade técnica na área de tecnologia, por exemplo, tende a ficar 50% obsoleta dentro de cinco anos, caso o profissional não busque atualização. “A aprendizagem ao longo da vida está se tornando um imperativo econômico. Já são mais de 3 bilhões de pessoas na força de trabalho global, e a rápida mudança tecnológica faz com que a vida útil das habilidades e conhecimentos diminua”, afirma Milton Beck, diretor sênior do LinkedIn para América Latina.

As diferentes modalidades de ensino, diante desse cenário, também serão colocadas à prova no ambiente de trabalho do futuro. Uma pesquisa da Pearson de 2019, com mil brasileiros, mostra que 82% acreditam que uma graduação oferece vantagem para conseguir um emprego. Porém, 65% acham que um certificado profissionalizante pode resultar em boas perspectivas de carreira. “Algumas profissões típicas do século 21 dispensam diplomações com dois mil e tantas horas de formação, por exemplo. Os diplomas ainda são importantes, e creio que serão importantes por entre cinco e dez anos, mas, por outro lado, existirão vários empregos em que não serão necessários”, avalia Juliano. Nos Estados Unidos, gigantes de varejo e tecnologia testam processos seletivos que não levam em conta graduações e títulos acadêmicos – entre elas, empresas como Apple, Starbucks, IBM e Google.

Felipe Correia, Bárbara Campioni, Vinicius de Araújo e Dennis Faust, participantes da fase qualitativas da pesquisa Futuro do Trabalho

Porém, para dar conta de novas habilidades exigidas, a tendência é que profissionais combinem a educação formal com iniciativas de micro-aprendizado. Na era do streaming, o conhecimento pode vir de uma faculdade, de cursos online e até de vídeos no YouTube. “O profissional do futuro vai ter que adicionar muitas camadas de conhecimento que antes não eram necessárias, e a academia não dá conta disso”, explica Cristiane, da IBM. A própria executiva, ao longo de sua carreira, teve que se reinventar de formas não-tradicionais. Formada em engenharia de produção, fez pós-graduação em finanças e, depois de migrar de áreas tecnológicas para o RH, passou a se atualizar no tema através de cursos pontuais.
Segundo a pesquisa Futuro do Trabalho, 33% dos respondentes disseram crer que, daqui a 20 anos, líderes serão aqueles com capacidade de se adaptar e aprender rápido. Os participantes também defenderam diferentes caminhos de formação, desde a graduação até a experiência prática. “A pessoa tem que passar pelo processo da faculdade, que é um momento de autoconhecimento e interação social.

Mas, para passar em uma vaga, vai importar muito mais o seu conjunto de vivências do que o nome da formação”, opina Bárbara Campioni, participante dos grupos de discussão da pesquisa. Na fase quantitativa, 67% concordaram que a experiência prática será mais valorizada do que a experiência no currículo. “Certificados são garantia de um mínimo de qualidade, mas não da excelência do seu trabalho”, diz o empresário Dennis Faust, de 41 anos, representante da geração X nos grupos de discussão.

Do ponto de vista das empresas, o grande desafio é fomentar uma cultura que permita às pessoas trabalhar, lhes dê tempo para estudar e oportunidades de colocar em prática novos conhecimentos. Atentas ao movimento de recapacitação contínua, corporações estão reforçando programas de educação internos. A Kraft Heinz, por exemplo, criou o programa Ownerversity, plataforma com quatro mil cursos desenvolvidos pela própria empresa e parceiros — que vão de materiais sobre finanças e Excel, até gestão de tempo e inteligência emocional. “Acreditamos que cada colaborador é responsável pela própria carreira e pode se desenvolver na direção do que considera mais interessante para si”, argumenta Irina Preta, head de gente e performance da Kraft Heinz Brasil.

Na área de tecnologia, a IBM também conta com projetos de formação para colaboradores e comunidade externa. Entre os projetos da multinacional, está um programa de formação em programação para mulheres em parceria com a startup Laboratória, e cursos online oferecidos em parceria com plataformas de educação à distância. A empresa também acredita em parcerias-público-privadas, como o programa P-Techs, realizado em parceria com escolas públicas e que atua na recapacitação de professores, além de conectar alunos a profissionais que já estão no mercado. “Você não pode esperar que o governo ou a academia resolvam a questão da recapacitação sozinhos. Empresas terão um papel muito protagonista de acelerar esse processo, mesmo porque há certas áreas em que, se não acelerarmos o passo de aprendizagem, vamos começar a ter impactos na própria evolução da tecnologia”, afirma Ana Paula Assis, presidente da IBM para a América Latina.

Uma nova ótica profissional

Meio & Mensagem estreou neste mês, em suas plataformas digitais, a série de vídeos Futuro do Trabalho, gravada durante a realização da pesquisa homônima. As entrevistas que compõem os vídeos foram feitas com profissionais participantes dos grupos de discussão do estudo, com os condutores da pesquisa, Cintia Gonçalves e Diego Selistre, além de especialistas em educação, recursos humanos e líderes de empresas. Nesta semana, estreia o terceiro episódio, que discute competências emergentes no mercado de trabalho. A série em vídeo terá quatro episódios e foi realizada por Meio & Mensagem e pela produtora Play It Again Som&Imagem.

Representatividade real

O comprometimento com a pluralidade de pessoas e o respeito ao indivíduo também serão mandatórios para as empresas do futuro. Oito em cada dez participantes da etapa quantitativa da pesquisa de Meio & Mensagem acreditam que a diversidade deixará de estar apenas no discurso e se tornará real nas empresas. Algumas companhias e organizações não governamentais, inclusive, já buscam, no presente, capacitar profissionais sub-representados no mercado de trabalho, como profissionais negros e periféricos – mais vulneráveis diante do cenário de desemprego, e com maiores lacunas de capacitação.

Um grande gargalo no mercado de trabalho está na ausência de mulheres negras em funções estratégicas das empresas. Ainda, de acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), este grupo está 50% mais suscetível ao desemprego do que outros. Pensando na inserção profissional destas profissionais em vagas de agências e escritórios, o coletivo Indique uma Preta oferece, desde 2016, workshops e bolsas de estudo para suas integrantes, em parceria com instituições como Miami Ad School, Academia Brasileira de Cinema e Share. O projeto, que hoje conta com uma rede de 3,5 mil mulheres, também reúne profissionais a cada 15 dias para discutir temas relacionados a carreira.

Daniele Mattos, cofundadora do grupo, afirma que, além da ocupação de vagas, empresas precisam oferecer planos de carreira que efetivamente impulsionem a inclusão de mulheres negras no mercado a longo prazo. Ela conta que a discussão está mais avançada em alguns setores do que em outros. “As agências estão melhorando no debate, mas vemos pessoas migrando delas para grandes empresas de tecnologia porque têm planos de carreira mais claros”, exemplifica Daniele, que comanda o grupo junto às cofundadoras Amanda Abreu e Verônica Dudiman.

Daniele Mattos, Verônica Dudiman e Amanda Abreu, cofundadoras do coletivo Indique uma Preta: carência de planos de carreira que impulsionem a inclusão

Também na indústria criativa, a consultoria de design Questtonó lançou no ano passado o programa de capacitação Design Para Bordas, que oferece workshops sobre diferentes etapas do design a jovens profissionais periféricos. Criado como uma iniciativa colaborativa, o projeto quer incentivar outras empresas do setor a abraçarem profissionais de diversas origens. “Cada vez mais precisamos de visões e perspectivas diferentes para solucionar um único problema”, afirma o CEO da Questtonó, Levi Girardi. “Nosso plano é que o projeto vire uma plataforma maior e que outras agências possam replicar os cursos”, acrescenta o designer de conteúdo Mateus Bagatini, idealizador da iniciativa.

Insights colaborativos

Para complementar a pesquisa Futuro do Trabalho, a plataforma de crowdsourcing Kaxola, parte do Expertise Group, propôs um desafio aceito espontaneamente por mais de 100 usuários que contribuíram com insights sobre o tema por meio de imagens, desenhos e frases. As contribuições aceitas de 14 de novembro de 2019 a 15 de janeiro de 2020.

A publicitária Ana Catarina Dani, 44 anos, de Belo Horizonte, postou uma imagem em que uma mão humana cumprimenta uma mão de robô. Seu elogio para a geração Z foi pelos mais jovens terem “espírito de trabalho em equipe, serem criativos e renovarem os ares na empresa”. Daniel Fernando David, de 16 anos, técnico em informática de Guaratinguetá, postou um robô dando um chute em uma pessoa, como se lhe roubasse o emprego. Para seus contemporâneos, ele recomenda: “Não ache que você já sabe tudo, procure sempre se aprimorar, pedir ajuda, procurar capacitação de algo que você esteja com dúvidas, mostre para seu contratante que você entrou na empresa para somar”.

Para se expressar sobre o tema, Ronie de Matos Costa, de 44 anos, morador de Sumaré, no interior paulista, postou esta frase: “O endereço mais difícil do mundo: o lugar do outro”. O conselho dele para a geração Z é que os mais jovens poderiam chegar onde querem se “diminuíssem sua ansiedade e relaxassem um pouco”. Já Larissa Didone, de 36 anos, agente administrativa, de Praia Grande, litoral paulista, enviou uma imagem do quadro O Grito (foto), do pintor norueguês Edvard Munch, para expressar seus sentimentos de ansiedade e desconfiança em relação ao futuro do trabalho.

“É preciso aceitar que nem tudo depende só de você. Todos são importantes para que os problemas sejam resolvidos e os projetossaiam do papel”, opinou ela.

Vivência prática

Tão importante quando o investimento em educação é a busca por novas experiências profissionais. “Por mais que o profissional tenha formação, idiomas e hard skills fortes, são o tempo de rodagem e experiência que vão ajudar a tomar algumas decisões”, avalia Lucas Nogueira, diretor associado da consultoria de recursos humanos Robert Half.

Com a emergência de formatos dinâmicos de trabalho, essas experiências podem vir de diferentes fontes – um novo emprego, um job como freelancer, um voluntariado ou até um empreendimento próprio. Este último caminho foi a escolha do publicitário André Pulcino, que depois de quase 20 anos no mercado publicitário, decidiu criar uma marca de snacks, a Tubites, junto a outros três sócios – também publicitários. O aprendizado, nesse caso, está acontecendo na prática. “Um desafio enorme tem sido lidar com os mais variados fornecedores e provedores de serviços completamente alheios ao ritmo e maneirismos do mercado publicitário”, argumenta André.

A decisão de investir em um negócio diferente do qual haviam trabalhado foi desafiadora, mas recompensadora, na visão do profissional. “Mudar nunca é fácil, principalmente quando você investe há tantos anos em uma carreira específica. Junto a isso vem o peso da pressão social, da necessidade de aprovação e a incerteza financeira que os novos desafios representam”, admite. Porém, transições de carreira como a de André serão cada vez mais comuns. De acordo com a pesquisa da Pearson, 72% dos brasileiros consultados acreditam que trocarão de carreira em algum momento da vida.

Habilidades emocionais

Saber programar e falar a mesma língua de sistemas inteligentes com certeza será um diferencial no futuro. Contudo, as habilidades socioemocionais, conhecidas como soft skills, serão tão relevantes quanto competências técnicas. Mais da metade (51%) dos participantes da pesquisa Futuro do Trabalho acreditam que o aspecto humano do trabalho será um diferencial em 2040. “Por mais que tenhamos muita tecnologia, as pessoas ainda querem se sentir tratadas por pessoas”, afirma a jornalista Beatriz Mateus de Oliveira, de 23 anos.

Outro estudo global do LinkedIn, feito em 2019 com mais de 5 mil recrutadores e gestores de talentos, mostrou que, para 92% dos entrevistados, as soft skills já importam tanto ou mais que as chamadas hard skills. “Vemos empresas procurando por profissionais multidisciplinares e que saibam se adaptar em diferentes ambientes e situações. Isso inclui a capacidade de analisar um cenário complexo, planejar, gerir uma estratégia de negócio e, em vista de uma adversidade, ser flexível para mudar o rumo do planejamento”, afirma Milton Beck.

A valorização de competências subjetivas também altera a estratégia de desenvolvimento de carreira dos profissionais, na avaliação da consultora Toya Lorch, da Kampas. O peso do networking e soft skills, segundo ela, é tão grande quanto de habilidades técnicas. “Há 20 anos, as pessoas buscavam visão estratégica para serem promovidas, e agora buscam desenvolver competências emocionais para serem bons líderes. A demanda era muito técnica, e depois passou para um lado mais subjetivo e de inteligência emocional”, conta.

Na pesquisa de Meio & Mensagem, respondentes disseram acreditar que as principais habilidades para os presidentes das empresas do futuro serão justamente soft skills como humildade, empatia, visão de diversidade, atitude e capacidade de trabalhar em equipe. “As pessoas acham que essas habilidades não são treináveis, mas entendemos que são, através de mentoria e exemplos”, diz Ana Paula Assis, da IBM.

JOGO RÁPIDO

Futuro automatizado, mas humano

Economista da Universidade de Stanford, Michael Webb estuda os impactos da inteligência artificial sobre a economia e o mercado de trabalho. Ele fala sobre o impacto da automação sobre as diferentes gerações e de como profissionais devem se preparar para o futuro.

Meio & Mensagem — Como você vê o impacto da automação sobre as carreiras de diferentes gerações?

Michael Webb — Pessoas mais jovens serão altamente afetadas pela automação, porque é muito mais fácil para uma empresa parar de contratar pessoas jovens do que demitir funcionários mais velhos. No setor de manufatura, por exemplo, minha pesquisa sugere que isso tem acontecido, então as pessoas jovens que um dia teriam tido empregos bem-pagos na área estão buscando trabalho em outras. Por outro lado, se você olhar para empregos de alta demanda na economia, como cientistas de dados, verá que as pessoas qualificadas tendem a ser jovens.

M&M — Até agora, o machine learning se mostrou capaz de substituir primordialmente atividades operacionais. Até que ponto máquinas automatizarão atividades de alta complexidade ou criativas, por exemplo?

Webb — Máquinas já estão performando tarefas ligadas à tomada de decisão. Uma pesquisa recente, por exemplo, mostrou que algoritmos poderiam tomar decisões melhores que juízes sobre a possibilidade de libertar ou não acusados. Eles também já estão performando alguns tipos de trabalho criativo. Se você pensar em um DJ como um trabalho criativo, repare que é o trabalho que um sistema como o Spotify faz ao te apresentar uma playlist personalizada. Dito isso, acredito que a possibilidade de máquinas tomarem decisões vai permanecer limitada a tarefas muito repetitivas e que contam com um volume alto de dados prévios, a partir dos quais algoritmos podem aprender. Além disso, serão atividades onde o resultado de uma decisão está limitado a um número relativamente pequeno de opções. Trabalhos relativamente pouco afetados serão aqueles onde cada decisão é única, como um supervisor de customer service ou uma aeromoça, que têm que considerar todos os tipos de situações únicas e inusitadas todos os dias.

M&M — Como profissionais devem se preparar para as próximas décadas?

Webb — As empresas vão cada vez mais recompensar a combinação de habilidades técnicas e sociais. Uma vez que computadores estão fazendo as coisas repetitivas, o que sobra para nós é resolver problemas únicos e colaborar com outros humanos. O que isso significa para os profissionais? Se você está fazendo um curso técnico, garanta outras formas de treinar a comunicação e escutar outras pessoas. Se seu maior foco está nas artes e humanidades, talvez também precise aprender a programar. As pessoas devem ainda estar cientes de outras grandes tendências da economia, como o envelhecimento da força de trabalho, que é tão importante quanto a força da automação. Muitas pessoas se aposentando significa que haverá muito mais aposentados para cada pessoa trabalhando, o que significa que pessoas mais novas talvez tenham que trabalhar muito mais ou que a automação vai ter que aumentar drasticamente a produtividade. Também significa que boa parte da economia será dedicada às necessidades das pessoas mais velhas, então, podemos esperar que o número de vagas na área de saúde e cuidados com idosos, por exemplo, continue crescendo.

Compartilhe

Publicidade
Publicidade

Patrocínio